Предвзятая оценка работы сотрудника может быть полезной для его мотивации

Разумная строгость может заставить сотрудника приложить больше усилий и повысить мотивацию сотрудника, выяснил российский экономист и модернизировал теорию «заботы о карьере».
Предвзятая оценка работы сотрудника может быть полезной для его мотивации
www.pexels.com / Sora Shimazaki

«Несправедливое» мнение о работе сотрудника может оказаться для него более полезным, чем объективная оценка, но действует этот принцип не со всеми

В рамках теории «заботы о карьере» (career concerns), которую разработал финско-американский экономист Бенгт Хольстрем, российский исследователь из Высшей школы экономики Сергей Степанов модернизировал модель, добавив к оригинальной теории промежуточное звено. Концепция Хольстрема описывает отношения между подчиненным, которого исследователи называют агентом, и работодателем — принципалом, под которым в широком смысле может подразумеваться весь рынок в целом. В оригинальной модели существует три слагаемых результата работы — талант, усилия и случайные факторы. Подчиненный прилагает усилия из-за того, что высокие результаты работы приводят к соответствующей высокой оценке его таланта рынком — это повышает будущую зарплату агента. 

Хольстрем описывает, что принципал сам наблюдает за работой агента, но российский экономист добавил в модель так называемого оценщика, который появляется из-за того, что при большом количестве подчиненных руководителю сложно самостоятельно оценивать работу агента. По разным причинам оценщики могут дать предвзятую оценку, положительную или отрицательную таланту и усилиям агента. В своем исследовании, которое опубликовано в Journal of Economic Behavior and Organization, экономист выяснил, каким должно быть оптимальное направление и степень предвзятости.
 
 «В классических моделях career concerns начальник/рынок сам наблюдает результаты работы агента. Однако мы знаем, что на деле это часто не так, и до начальника информация доходит через "посредников". Но интересы этих людей могут не совпадать с интересами начальника. И я подумал: так может это и хорошо на самом деле, что не совпадают? Объективная оценка, конечно, оптимальна с точки зрения принятия правильных решений относительно агента (например, повысить его или нет), однако такая оценка создает неоптимальные стимулы», — рассказал Степанов.

Исследование показало, что идеальный оценщик должен строже относиться к сотрудникам, которые кажутся талантливыми, и мягче — к менее способным. Чем перспективнее агент, тем более предвзято его стоит оценивать, объективно стоит судить о работе тех, чьи способности пока что сложно оценить, например, сотрудников без опыта. В том случае, если требования к работнику будут слишком высокими или низкими, у агента пропадет мотивация прилагать усилия.

Усовершенствованная модель может помочь, например, при организации стажировок. Следуя теории, сильным стажерам с хорошим резюме стоит назначать более строгих наставников, в то же время тем, о чьих способностях ничего не известно, следует давать более справедливых и сдержанных наставников.